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印刷蓝领人才的培养与使用


      一看这个标题,就觉得是老调重弹,提不起精神。可是蓝领人才严重匮乏是个普遍事实,而且形势十分严峻。这里所说的蓝领是与白领相对而言。就印刷企业来说,是指中高*技能人才。现在一说人才,人们很自然地想到大学生、硕士生,博士生;似乎中专生,中、高*技术工人就不算人才。实践证明,这类人才奋斗在生产第*线,关系着企业的兴衰与存亡;在大学生、硕士生,博士生,等高层次人才一抓有一大把的今天,中、高*技能人才的作用更为重要。党的十七大精神要求我们“统筹抓紧抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设。”本文试图结合 “坚持科学发展、加快富民强省”,解放思想大讨论的精神,对印刷行业蓝领人才的培养与使用问题,与同仁作些探讨。 


      有资料显示,全国现有印刷企业170000多家,就业人数超过300万人,与改ge开放初期相比较,企业总数量增长了10倍;就业总人数增长了3倍以上。而具备中、高*技能的人才不但没有成倍增长,反而在急剧下降。中华大地上的印刷企业亟需中高*技能人才,从东到西,从北到南都在惊叹高*技工、特别是技师和高*技师难找!湖南的印刷企业从二十年前的900多家发展到今天的4775家(不含打字、复印企业),就业人员有5万之众,除湖南新华印刷集团、长沙金沙利彩印公司、常德金鹏凹印公司等屈指可*的几家大型印刷企业外,中级工已是为数不多。在中小型企业,高*技工凤毛麟角,更不用说技师、高*技师。而工程师、高*工程师、本科生、MBA、硕士生,博士生则比比皆是。中高*技能人才和高层次人才、与一般的技术工人的数量应当有一个适当比例,比例失调,直接影响了企业的整体技术素质、产品质量和交货期限,甚*散失市场竞争实力。


      产生这一情况的原因,一是“新鲜血液”补充不足。我国高等教育发展较快,大学生、硕士生,博士生、济济一堂,随手可得;中等技工教育发展相应缓慢,甚*萎缩。有些中等技术学校停办,没有停办的专业不对口,老技工已退休,新的年轻的熟练工招不来,中高*技术人才青黄不接。二是从业人员整体文化素养偏低。尤其是近年来经济效益低下,相对收入和待遇水平与其他行业的落差较大,很多年轻人不太愿意在印刷企业落脚。高素养、高学li的人才招不到,迫使很多企业特别是中小型企业在招工时不得不退而求其次;在实施技术操作的职工中,高中文化程度的不多,初中文化程度所占比例太大,还有相当一部分是农民工。三是中、高*技能人才队伍很不稳定。由于这类人才紧缺,一些印刷企业为了求生存谋发展,求才心切,在行业内发起了“人才争夺战”。我挖你的人才,你挖他的人才,挖来挖去是人才“物价”抬高,人才的流动性加剧,人才的总量却没有增加长。正常的人才流动在市场经济条件下无可非议,形成恶性循环的流动,不仅解决不了人才整体缺乏的根本问题,反而造成了人才队伍很不稳定。四是缺乏就地“取材”培养人才的战略眼光。印刷企业的老总们都懂得:实施企业发展战略的根本是人才战略,市场竞争的核心是人才竞争。要问人才从哪里来?设想不少,唯独没有打算就地“取材”进行培养和提拔。事实上每个企业都有一些可造之才,只要通过培训考核合格,就可以成为中级工、高*工、技师和高*技师。但是大多数企业缺乏长远眼光,当心自己辛辛苦苦培养的人才被挖走。湖南省印刷协会多次举办的印刷职工职能培训考核,参加人数不多也是这个原因。


      面对这一情况,企业领导人必须保持清醒的头脑,树立正确的人才培养使用观, 走出人才培养与使用上的误区,不断壮大蓝领人才队伍,为印刷企业的长远发展积蓄技术力量,创造条件。 


      误区之*,是把学li和能力等同起来。认为有学li就是有能力,没有学li就是没有能力,其实并不尽然。一般地说有学li又有能力的人是多数,没有学li而有能力的人是少数;书呆子不乏其例,专业不对口学非所用大有人在。传说中的鲁班没有学li却成为能工巧匠的鼻祖;诸葛亮、艾迪生等人没有学li却是著*人物。有资料说,全世界*著*的100项发明中有71项是没有wen凭的人发明的。所以,对于人才不能唯wen凭论。要注重实践,实践长才干出真知;要把那些自学成才,工作业绩突出,并富有创造性的人纳入人才队伍。


       误区之二 ,是把培养和使用截然分开。认为培养人才是学校的事,使用人才是用人单位的事。这种观点有失偏颇,学校是培养人才的主要场所,但不是培养人才的唯*场所。培养人才不仅仅是学校,从广义上讲,整个社会都有培养、锻炼、造就人才的责任。印刷企业是用人单位也是培养、锻炼、造就人才的场所。合理使用人才,充分发挥人才的作用是厂长经理的职责,培养人才也是厂长经理的职责。新的形势,新的任务,要求厂长经理把企业办得更好,关键是抓好人才的培养和使用。在当今时代,科学技术日新月异,迅猛发展,高科技印刷设备器材层出不穷,即使是高学li人才,也存在着知识更新的问题。如果不抓好继续教育、更新知识,也会很快“江郎才尽”。因此,厂长经理要把使用人才和培养人才有机地结合起来,既当好厂长经理,又当好校长,使企业出效益,出人才。 


      误区之三,等待“金子发光”。既要早识人才,又要用当其时。不能认为“是金子总会发光,是人才总有一天会被提拔”。这个比喻很不恰当,是不愿发现、提拔人才的借口。因为金子与人才不同,金子混迹于沙滩,埋藏在于深山,经得起岁月的流失;一经发现,就会发出光芒。人才则不同,人生苦短,机会难得,一旦错过了发挥才干的*佳时机,或者用不当其时,误人一生。厂长经理一定要树立人才使用的机遇意识,紧迫意识,千万不要等待“金子发光”,结果坐失良机。要知道,金子未见天日之前是发不出光芒的。人才就在你身边,不进行考察,又缺乏用人的紧迫感和责任感,是发现不了的。一批优秀人才在“金子总会发光”一词的安慰下会被埋没。伯乐相马,决不会等到千里马老死后才说:可惜了,这是一匹千里马啊!厂长经理必须有时不待我的意识,以识人的慧眼善于发掘人才,及时起用人才,让人才充分发挥应有的作用。 


      误区之四,培养人才不如“lie取”人才。持急功近利思想的人认为这是招揽人才的捷径。俗话说“十年树木,百年树人”,培养人才是一项慢功夫,需要花大气力,很不容易;不如高薪聘请,“挖”别人的来得现成,来得快捷。刚起“炉灶”的“三资”企业和民营企业大抵如此。其他印刷企业一方面在惊呼“人才流失”,另一方面学印刷业发达地区的样,也千方百计通过优厚待遇招引、“lie取”人才。企业之间的经济效益、福利条件不一,落差是可想而知的。在“人才争夺战”中,有些企业,特别是占印刷企业总量85%的中小型企业不一定能稳操胜算,反而造成本单位一些希望得到“眷顾”的崭露头角却因学li、资历等因素受到压抑的“人才”失望而见异思迁。这种得不偿失或者不得也失的做法很值得研究。据调查,“三资”、民营印刷企业中的许多骨干和“红人”,大多数来自国有印刷企业,或因没有技术知识更新的机会,或因工资福利不如意,或被新人才所取代,纷纷主动“回府”,或被“退货”,或改换门庭。君子爱“才”,取之“道”,以上充分说明,培养人才比“lie取”人才扎实可靠。 


      误区之五,重经济效益,轻人才培养。认为企业的核心是创造效益,强调工作忙,没有时间和精力抓人才教育和人才培养。印刷企业抓经济效益没有错,这是企业一切工作的出发点和落脚点。企业如果不讲求经济效益和社会效益就失去了存在的意义。要知道效益是人创造出来的。人才兴旺,事业发达,抓住了人才的培养和使用,就抓住了企业建设的主要矛盾,不愁效益和全面建设上不去。人才素质上不去,效益和其他工作也难上去,加强企业全面建设就是一句空话。抓人才培养就是抓工作,而且是一项全局性、根本性的工作。人才素质上去了,不仅可以为做好各方面工作提供强有力的智力支撑,而且可以蓄后劲、见长效,使企业建设可持续发展。厂长经理对此要有清醒的认识,坚决克服重经济效益,轻人才培养的倾向。 


      如果培养不好人才,使用不好人才,留不住人才,吸引不了人才,在当今和未来国际国内市场竞争中将会失去主动。因此,我们必须走出这些误区,在人才培养和使用问题上因地置宜地,积极稳妥地采取一些切实可行,而且行之有效的措施。就湖南印刷业而言,笔者认为以下几个方面值得参考。 


      一是,实施人才战略规划 。人才战略是实现经营战略的保障,在制定经营战略规划的同时制定人才战略规划, 推进人才战略与经营战略“共舞”。根据前一段的调查分析,湖南省新闻出版局发出《关于加强全省印刷行业职业技能人才队伍建设的通知》,指出:“十一五”期间,全省要加大人才培养的力度,组织和支持印刷企业员工参加职业技能培训和鉴定,基本实现持证上岗。争取实现国家职业资格四级(中级技工)水平以上的技能员工占全省印刷企业员工总数的60%以上;国家职业资格三级(高*技工)水平以上的技能员工占25%以上;国家职业资格二级(技师)和国家职业资格一级(高*技师)也有一定比例的目标。各个企业要根据省里的人才战略规划,联系实际,制定出近期规划和长远规划,既要缓解当前高技能人才紧缺局面,又要为企业的未来发展积蓄技术力量。 


      二是,采用多种渠道培养人才。解决专业技能人才缺乏的问题关键是靠企业自己采用多种方式方法培养。要改变那种只靠教育部门培养的传统观念。培养人才是一种智力开发、智力投资。只要愿意投资,愿意开发,培养人才的办法可以五花八门。教育职工勤学苦练,不断提高专业技术水平;与大专院校联合组织代培代训;为适应持证上岗的要求,统一招工,联合培训初级工;组织参观访问,技术讲座,以便开阔视野,更新技术知识;举办短期专项技术培训;组织职业技能培训和鉴定等等。其中,组织职工参加职业技能培训和鉴定,不仅投资少,见效快;而且是激励职工努力钻研技术、自学成才的有效措施。因为职业技能培训和鉴定,是对参加人员已掌握的专业理论知识和专业技能进行一次总复习、总检验,并能获得国家职业资格认可。 


      三是,大胆提拔使用人才。首先要善于发现、提拔人才。宋朝改ge家王安石说过:“将帅出自于卒伍,宰相来自于县令。”意思是说,人才是从基层中锻炼、选拔出来的。一家印刷企业办了七八年,几十年,没有一个可造之才,是不可能的。厂长经理要善于发现、培养、起用人才。把那些技术熟练,善于思考、业绩突出的员工提拔到重要生产岗位进行锻炼和培养,是缓解中高*技能人才缺乏的*佳方案。其次要给人才以用武之地,真正让人才适得其所、才尽其用。特别是要把那些有一技之长、专业不对口,学非所用的人才调整到适合的岗位,以便充分发挥其聪明才智。再次,大胆提拔使用人才要做到疑人不用,用人不疑。人无完人,金无足赤,对于人才的小毛病不要过多指责。人才一经提拔使用就要给予高度信任,尽力为人才搭建施展聪明才智的舞台,创造和改善工作条件,使其发挥顶梁柱的作用。对于一个事业心很强的人才来说信任和重用比什么都重要。古语有云“士为知已者死”,信任和重用是留住人才的*好办法。 


      四是,发挥行业人才优势。采取技术协作,优势互补的办法以解决中小型企业技术力量比较薄弱的问题,在印刷蓝领人才缺乏的今天特别重要。就单个印刷企业而言,不可能什么人才都有,什么问题都可以解决。但就整个印刷行业而言,各类技术人才齐全,可以通过《湖南印务网》人才库把全行业各类人才网络进来,为行业进行技术交流、技术研究,为企业进行技术咨询、技术报务。既方便企业解决问题,节约费用和时间;又发挥行业人才的整体作用。但是,人才库要靠各个企业的爱护和支持,要积极向人才库推荐人才,不能在人才库内“挖”人才。否则,发挥行业人才整体优势就是一句空话。当然,人才库对人才档案资料要采取严格的保密防范措施,以保证技术协作,优势互补工作的正常开展。 


      五是,建立人才保护机制。人才的培养和使用,还得归宿于对人才的保护。出色的人才犹如一块宝玉,需要识宝人的器重、珍惜和保护 。建立人才保护机制应当按照党的十六大提出的“尊重劳动、尊重知识,尊重人才、尊重创造”的要求,做好人才队伍稳定工作。要实行人事制度公开,人才的提拔、使用做到公平、公正;生产第*线的重要岗位人选采取群众推荐与领导考核相结合的办法提名,竞争上岗,真正做到能者上,庸者下。要改ge培训经费负担方式,选送骨干培训应当签署合同,以免选送企业人财两空。既要为人才创造良好的生活条件工作环境,又要改善人才的福利待遇。稳定人才的措施,不仅体现在工作环境的完善,同时体现在生活环境和思想领域的多方关心。做到这些,企业就会具有强大的凝聚力,促使人才长期安心本岗位工作,充分体现专业价值,发挥才能和效益,成就事业,实现抱负。 


      总之,印刷蓝领人才缺乏的形势是严峻的,也是暂时的。只要厂长经理正视这一状况,走出形形色se的人才培养与使用误区,将人才战略与经营战略有机地结合起来,积极稳妥地采取各项有效措施,将会很快走出困境,赢得市场竞争中的主动权。

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